آینه جم؛ در ابتدا ممکن است این سوال پیش بیاید که آیا جمهوری اسلامی یک حکومت دموکراتیک است  و اسلام با دمکراسی تطابق و همسانی دارد یا خیر ؟

 سید مصطفی هاشمی نژاد- وقتی عده ای برای نام گذاری نظام سیاسی ایران نزد امام خمینی (ره) رفتند ، جمهوری دمکراتیک  اسلامی پیشنهاد  دادند اما امام ( ره ) پیشنهاد  را نپذیرفتند و استدلال کردند که اسلام فی نفسه و ذاتا دمکراتیک است  و اگر لفظ دمکراتیک را بعد از جمهوری آورده شود ممکن است این شائبه به وجود بیاید که اسلام با روح دمکراسی ناسازگار است و اسلام  غیر دمکراتیک نیز وجود دارد.

این خود نشان از آن دارد که جمهوری اسلامی با دو رکن جمهوریت و اسلامیت نه تنها با دمکراسی و حکومت دمکراتیک سنخیت و همسانی ندارد بلکه هم جمهوریت و هم اسلامیت هر دو با دمکراسی همسانی و تطابق دارد.

شایسته سالاری به چه معنا است ؟

شایسته سالاری به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.

شایسته سالاری در یک نظام حکومتی و ساختار اداری بدان معناست که افراد متخصص که توان مدیریتی قوی را دارا هستند در راس امور و مدیریت قرار گرفته و شایستگان به عنوان رهبر و سردمدار انتخاب شوند. دو مولفه ی تخصص و توان مدیریتی بیشترین نمود و تاثیر را در اداره ی  امور نظام های لیبرال دمکراسی و سوسیال دمکراسی دارند. اما در یک نظام اسلامی ( جمهوری اسلامی ) علاوه بر دو مولفه ی تخصص و توان مدیریتی ، مولفه ی ارزش محوری نیز در انتخاب و انتصاب شایستگان  موضوعییت پیدا می کند.

از دید نظام اسلامی ( جمهوری اسلامی ) شایستگان چه کسانی هستند ؟

شایستگی امری مطلق و دائمی نبوده و بسته به هر شغل و نقشی ، امری نسبی و خاص در یک زمان و مکان متفاوت است .

با توجه به تعریف بالا از شایسته سالاری ، شایستگان باید دارای سه ویژگی اصلی بوده ، تا مشروعیت و قابلیت برخورداری از یک نقش اجتماعی داشته باشد :

ویژگی اول تخصص : تخصص به معنای برخورداری از علم و دانش خاص هر کار وامری در برخورداری از یک نقش و شغل است. در تخصص آنچه حرف اول را میزند ، علم و دانش است.

ویژگی دوم توان مدیریتی : این ویژگی را می توان به دو دسته انتسابی و اکتسابی تقسیم کرد. انتسابی از آن جهت که برخی افراد به دلیل داشتن پاره ای از ویژگی های ذاتی مثل  کاریزما این قابلیت و مشروعیت  را پیدا می کنند که بر مردم حکومت و یا ایفای نقش کند. و اکتسابی از آن جهت که فرد در جریان جامعه پذیری و بازی کردن نقش و تمرین و ممارست یک سری ویژگی هایی کسب می کند که توان مدیریتی فرد را افزایش داده و فرد را برای کارگزاری و ایفای نقش آماده می کند.

ویژگی سوم ارزش محوری : این نوع ویژگی معمولا خاص نظام های دینی به خصوص اسلامی می باشد که فرد خواهان نقش در نظام اسلامی باید دارای ویژگی های مطلوب نظام اسلامی همچون : خدامحوری ، عدالت گستری ، ساده زیستی ، امانت داری ، باور ها و اعتقادات دینی و … باشد ، تا بتواند به عنوان فرد شایسته برای اداره امور اجتماعی ، سیاسی، فرهنگی و …. انتخاب شود.

روش انتخاب شایستگان

عموما از روش های ذیل در  انتخاب شایستگان روش هایی همسان با دمکراسی هستند اما اینکه در عمل شخص شایسته انتخاب می شود در ادامه به آن خواهیم پرداخت. لذا روش های زیر در ذات خود می تواند به انتخابی شایسته ختم شوند اما در عمل تضمین شده  و صد در صدی نمی باشد.

شایستگان عمدتا به سه روش مرسوم ملی ، صنفی و فردی انتخاب می شودند.

روش ملی : در این روش شایستگان توسط آرا مستقیم و به صورت عمومی انتخاب می شوند.از آنجا که این نوع انتخاب به صورت فراگیر صورت می گیرد ، نقش ملت بسیار مهم تلقی شده و انتخاب از پایین به بالا می باشد.انتصاب ریاست جمهور و نمایندگان مجلس بر اساس این نوع روش است.

روش صنفی : در روش مذکور انتخاب شایستگان به دو صورت اکتشافی و اختراعی صورت می گیرد.اکتشافی به این صورت است که ، یک صنف و نهاد متخصص با توجه به معیار ها وملاک های ذهنی و گاها قانونی خود فرد شایسته را انتخاب می کنند.  کشف  رهبر در مجلس خبرگان ایران خود نمونه بارزی  از نوع انتخاب است (اعضای مجلس خبرگان به روش دمکراسی ملی انتخاب می شوند ).

اختراعی به این صورت که صنف و نهاد متخصص بر اساس تخصص توسط  اعضای صنف نه به صورت شورایی و ذهنی بلکه توسط آرا عمومی اعضا انتخاب می شود و اکتشافی صورت نمی گیرد بلکه رهیافتی دمکراتیک تر دارد. مثلا پس از انتصاب وزیر علوم از سوی رئیس جمهور ، انتصاب روسای دانشگاه توسط مجموعه دانشگاهیان انتخاب شود . چرا که دانشگاهیان به دلیل تخصص بیشتر در این حوزه توانایی بیشتری برای انتصاب روسای دانشگاه را دارند.

روش فردی : فرد عامل تعیین کننده فرد شایسته می باشد. این نوع روش به دو صورت انتزاعی – اکتشافی و اختراعی  صورت می گیرد. اگر فرد بر اساس ملاک ها و معیار ذهنی غیر منصفانه انتخاب شود  این نوع انتخاب نمی توان بر مبنای شایسته سالاری باشد. چرا که فرد انتخاب کننده به عنوان عقل خُرد و معاش گرایانه دچار خطا می شود و ممکن است نتواند فرد شایسته را انتخاب کند.

اگر فرد انتخاب شده بر اساس ملاک های قانونی و تخصص گرایانه و آن هم به شکلی منصفانه و عادلانه و گذر دادن از یک صافی و فیلترینگ مطمعن و مطلوب انتخاب شده باشد ، می توان گفت این انتصاب مبنایی شایسته سالار دارد. با مثالی این روش را شفاف می کنم.

مثلا مدیر عامل یک کارخانه نیاز به یک حسابدار برای شرکت خود دارد ، اگر مدیر عامل با توجه به ملاکهای ذهنی و  و انتزاعی و جست و جو در ذهن خود حسابدار را انتخاب کند این نوع انتخاب به دلیل رجوع به عقل محدود و خَرد مدیر عامل ، وی نمی تواند حسابداری شایسته تر را انتخاب کند. شاید فرد انتخاب شده فردی شایسته باشد اما نمی تواند فردی شایسته تر باشد. آن زمان انتخاب شایسته سالارانه تر است که مدیر بر اساس معیار های تخصص و توان مدیریتی ( و در جوامع دمکراتیک دینی بر اساس ارزش محوری ) با درج آگهی استخدام و گذراندن فرد از فیلترینگ منصفانه حسابدار را انتخاب کند.

آفت شایسته سالاری در ایران :

در نظام جمهوری اسلامی هر چه مراتب و اهمیت نقش ها و منصب ها به سمت پایین تر می گرایند شاخص های شایسته سالاری رنگ خود را می بازد و کمرنگ تر میشوند . در این حالت امکان مدیریت و سردمداری ناشایستگان بر مردم خیلی راحت تر صورت می گیرد.

معضلات شایسته سالاری در ایران :

• نبود دستگاه و نهاد های نظارتی قوی : منظور از دستگاه ها و نهاد های نظارتی قوی ، سرویس های اطلاعاتی و مخفی نیست . چرا که این سرویس ها فقط جنبه خبری و اطلاعاتی دارند تا اینکه بتوانند کار اجرایی و نظارتی صورت دهند. منظور دستگاه و نهادی مستقل است که بتوانند علاوه بر نظارت بر انتصابات ، حالتی اجرایی داشته وشخص ناشایسته را تایید نکند. یعنی به نوعی قدرت بازدارندگی و ضمانت اجرایی قوی داشته باشند . و استقلال از آن جهت که با بدنه ی دولت ارتباطی نداشته باشد و اعضای نهاد و دستگاه مذکور مستقل عمل کنند. نهادی که توسط دمکراسی ملی انتخاب شود ودارای استقلال در عمل باشد. مثلا شورای نظارت بر انتصابات در سطح کشوری ، استان وحتی شهرستان . و البته بتوانند از سرویس های اطلاعاتی و مخفی نیزکمک بگیرند.
• مدل ذهن گرایی : فرد برای انتصاب مدیر و شخص شایسته تنها در ذهن خود جست وجو می کند و پس از یافتن گزینه درون ذهنی خود ، شخص را برای مدیریت و پست مورد نظر انتخاب و انتصاب می  کند. در حالی که  فرد منتخب ممکن است شایسته  باشد اما نمی تواند شایسته ترین باشد. این معضل بیشتر در انتخاب شخص به صورت فردی از نوع انتزاعی و صورت صنفی از نوع اکتشافی ( بر پایه ی دمکراسی ملی نباشد )  دیده می شود.
• فرهنگ عمومی خویشاوند سالاری ، حامی پروری و محل گرایی : این معضل پیش روی شایسته سالاری با مدل ذهن گرایی در پیوند است. چرا که فرهنگ حامی پروری ، خویشاوند سالاری ومحل گرایی در ذهن فرد شکل می گیرد. و نبود دستگاه ونهاد نظارتی قوی نیز موجب شده که افراد ناشایسته اداره امور را بر عهده بگیرند.
• اختلاط گرایی به جای تخصص گرایی :  اختلاط گرایی به این معنی که  افراد متخصص را به جای گماردن در پست و منصب تخصصی  خودش ، در پست و  منصب  دیگری بگماریم.  فرد اگرچه ممکن است توانایی مدیریت قوی داشته باشد اما به دلیل عدم استفاده از وی در پست تخصصی اش  کارآمدی لازم آن نقش را ندارد. لذا توصیه می شود ، مناسب ترین پیشنهاد افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان گمارده شود . مثلا در زمان دولت احمدی نژاد مدیرعامل ایران خودرو در پست مدیر سازمان ملی جوانان گمارده می شود. این عین اختلاط گرایی به جای تخصص گرایی است.
• نبود صافی و فیلترینگ منصفانه و عادلانه : در انتخاب افراد برای مدارج بالاتر این معضل کمتر دیده می شود ، چرا که ساز و کار های نظارتی وجود دارد. اما در سطوح پایین تر درسطح استان ها و شهرستان ها نبود یک صافی و فیلترینگ منصفانه و عادلانه استفاده از مدل ذهن گرایی که وابسته به فرهنگ عمومی خویشاوند سالاری ، حامی پروری است انتصاب ناشایستگان آسان تر کرده و موجب روی کار آمدن ناشایسته ها شده است.

در پایان مدل تجویزی این یادداشت اعمال عکس معضلات است.به این صورت که به جای مدل ذهن گرایی از مدل عموم گرایی برای انتخاب شایستگان استفاده کنیم.  وهمینطور دیگر معضلات را به صورت عکس عملیاتی کنیم./سی سواران

[کد خبر:AJ3079]